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高情商的职工是怎样做报告的?
2018-9-10 15:52:11 来历:本站搜集

 职场上给老板报告作业,无外乎就这么几类:日常作业,项目发展,计划陈说,成绩回忆。

 

看似简略,讲好来却不简单。平平的日常作业报告怎样讲才干出彩?项目发展不顺利,怎样讲才不会被骂?计划陈说,怎样讲才干让老板买单?最终,成绩回忆,怎样讲才干不让一年白干?

 

那么高情商的职工都是怎样给老板做报告的?

 

在进入正文之前,我想先问问咱们,关于给老板做报告,以下三个观念你附和哪个?

 

只讲定论,不讲进程

只讲现实,不讲情感

只讲道理,不讲故事


01
高情商的职工是怎样做报告的?

那么方才问题的正确答案是什么呢?就仨字:“看状况”。

 

真实高情商的职工,懂得依照领导的不同思想和决议计划形式调整自己的报告方法,协助领导更好的做决议计划。清楚什么机遇,给他讲什么样的故事,更理解怎样讲,才干勾起领导的爱好。

 

空讲不如举例,咱们先来看看两个实在场景。

 

场景 1

 

N 多年前的一个作业日早晨,仍是 HR 小白的小孙看领导一边大踏步走进办公室,一边招待她:“怎样样?”领导一向的开宗明义直奔主题。小孙前一天刚刚完毕外地的校园招聘回来,领导天然问的便是这个了。

 

“哎呀,你不知道,这扩招后的毕业生一会儿多了许多,那局面……”小孙征途后还未彻底平复的心被这个问题再次激起千层浪,一路上各种艰苦和古怪弯曲,这故事多的简直是一整天都讲不完。

 

“先别跟我说这个!”领导手一挥,“签了多少?”奔涌到嗓子眼儿的滔滔黄河之水硬生生被截了回去。小孙眨眨眼,咽口唾沫,让自己镇定了一下。

 

“领导,现场签约 XX 人,比咱们从前的成果都好;还有 XX 人一周内签定寄回,估量 85% 可以签约。”

 

领导对这个成果还算满意,随之也表明了对他们支付的艰苦的认可。但是,小孙心中的黄河水还在奔涌,领导这也太不关怀部属了吧?!听到想要的成果就完事了?

 

阅历的那些古怪弯曲呢?因为对高校扩招的预判缺乏,四位搭档没日没夜奋战,连饭都顾不上吃。还有那些战胜的艰难险阻呢?回程时飞机因两次毛病迫降太原,差点认为要搭上小命。

 

小孙想假如作业报告只讲成果,老板怎样能知道咱们背面的不简单呢?假如那样他只知道咱们孵出来的是金蛋,却不知道这只鸡的奇特!

 

《职得》书里不是说:故作深邃的人讲道理,真实深邃的人讲故事吗?

 

小孙想做个真实深邃的人,给领导讲讲背面的故事,可领导咋就不给她这个时机呢?


场景 2

 

上星期,老黄的公司开端在全球推行新的招聘形式。跟以往的任何革新相同,美国总部下发了规范版交流 PPT。自始自终,对外部环境内部需求剖析的建瓴高屋,革新带来的深远影响看起来也很完美。 

 

但是每个国家和区域的状况不同,要求用相同的资料和业务部门进行交流,介绍新的招聘形式,还得获取他们的支撑,真是每次革新便是一场世界大战!

 

曾经,老黄总是乖乖照做,跟领导团队介绍这个 PPT,但成果也会是意料之中的作用不抱负。为什么?因为总部的交流视角,要统筹全球,内容一般大而全,但是关于一个运营公司来讲,实践操作中的可行性,给每一个用人司理带来的实践改动,才是咱们关怀的问题。

 

这次老黄想,已然交流资料不能改,那就改改陈说方法吧。运用故事思想,加上了两个在旧形式下招聘的实践比方,而且用的便是在座的两位副总裁的亲身阅历:先找他们在旧形式下的痛点,然后把他们苦楚的招聘阅历描绘的很扎心,最终再介绍这个新形式会怎样针对这些痛点,供给解决计划,满意未来的招聘需求,而且发明活跃的客户体会。

 

这次,两位副总频频点头,而不是像以往相同,对相似总部下来的革新,横挑眉毛竖挑眼。

 

老黄心想:讲好故事,真是职场必杀技啊!


02

为什么作业报告不能就事论事?


方才两位都是大型企业中的人事总监。可为什么前者讲故事就讲不通,后者就讲通了呢?莫非有的老板就真的不爱听故事,作业报告就只能就事论事,只讲定论吗?

 

现实是,只要没讲好的故事,没有不爱听故事的人!

 

首要咱们来看看为什么作业报告不能就事论事?

 

作为职工,不管给老板做什么样的报告,最终目标都是为了能让他更好地做决议计划。


但是当面临许多不确定要素还要做决议的时分,光讲现实和数据并不能感动他的心。

 

因为人的许多挑选决议计划是靠走心而不是靠走脑的。正所谓没有心动,就没有举动!

 

在场景 2 中,老黄正是经过提及两位副总过往“扎心”的招聘体会,感动了他们。

 

职场上许多决议计划都不对错黑即白、非此即彼那么肯定的。给谁升职加薪,买哪个出售的产品都是有许多不确定性的。当决议计划者面临不确定要素时,大部分状况下会用直觉来添补这个未知数。而直觉便是一种“感觉”而非考虑出来的。

 

现实上,许多时分咱们不过是用数据和现实来证明自己的直觉罢了。

 

其次在报告作业的时分,彻底不想自己是否能得到认可,不是假谦善便是活雷锋。小孙说得对,老板需求看到金蛋,更需求认可金鸡!问题是你要老板认可什么呢? 

 

低情商的职工,只想老板认可你的成果;

中等情商的职工,还想他认可你的才干;

而高情商的职工则懂得除此之外还需求认可你的潜力。

 

成果看报表就能得到;才干看成果就能猜到;潜力,则需求信赖和想象力才干想到。而信赖和想象力就需求经过讲故事,才让老板看到你的思想形式、价值取向、以及面临窘境时的内涵动力。

 

所以我常说才干和潜力之间,差的便是一个好故事!


03

怎样才干在报告中讲好故事

但是场景 1 中的小孙,也是想要经过讲自己和团队历经千辛万险完结招聘使命的故事,让老板认可自己和团队啊!为什么她的故事就讲不通呢? 

 

首要,你得了解你领导的需求是什么,TA 当下最关怀的是什么。(PS:老板的要求并不等于他的需求!自己想为什么?)

 

等级越高的领导,他们可以会集注意力的时刻就越短。你在和他们交流的时分假如不能蛇打七寸,见血封喉,那么他们很简单就对你讲的内容失掉耐性了。

 

其次,你还需求知道领导的决议计划形式和此刻相应的交流方法应该是什么。

 

现实上小孙后来在一次训练中发现她的老板是典型的“山君”型品格:开门见山,成果导向。因而假如对话的最初,就让领导听到想要的成果,而非拉家常相同衬托故事的细节,让老板悬着的的心先落下来了,天然就有心境听你说了。

 

最终,你需求依据你想在报告中完成的意图,选用适宜的交流方法。

 

关于逻辑脑比较强的老板,不要讲太多煽情的故事,而是学会用故事包装数字和现实,而关于情感脑比较强的老板,多讲感触,包含当事人的感触,团队的感触,客户的感触,会很受用。

 

比方老黄便是采用了一个叫做“济困扶危“的故事模型,在这个故事里,她先制作了“抵触” — 繁琐的招聘进程给业务部门带来的种种不方便,直击两位副总的痛点。

 

无抵触不故事,但是比抵触更重要的是抵触带来的负面感触。经过讲之前招聘流程给两位副总带来的扎心感触,老黄和两位副总建立了共识和认同感。

 

有抵触就必定需求一个解决计划。此刻老黄抛出新的招聘流程将会怎样解决问题并带来正向的改动,这便是所谓的“济困扶危”。

 

最终别忘了在报告完毕之前,把你的计划总结一下,并再次回忆之前抵触带来的感触,捉住最终的时机和对方共情一下,再抓住时机确定下一步举动计划。

 

你看,这样的作业报告,是不是老板听的适意,你讲的也有决心?


总结


作为部属,了解你的领导是每个人的职场必修课。不要等待有朝一日你的领导会改动自己去投合你。

这个世界上,你仅有可以改动的人,只要你自己。

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